Juridische rubriek:
Tussentijds opzegbeding
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan tussentijds worden opgezegd. De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever varieert van één tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt altijd één maand. Contractueel kan hiervan worden afgeweken, in een cao en/of in de individuele arbeidsovereenkomst. Maar hoe zit het ook alweer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en opzegging?
Wat veel werkgevers en werknemers niet weten of lijken te vergeten in de praktijk, is dat als partijen niet expliciet een opzegtermijn – tussentijds opzegbeding – in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd overeenkomen, deze niet tussentijds kan worden opgezegd. Dat betekent dat als partijen een arbeidsovereenkomst aangaan voor bijvoorbeeld zes maanden zonder tussentijds opzegbeding, zij ook echt zes maanden aan elkaar vastzitten. Werknemers zijn zich hier niet altijd bewust van, werkgevers soms juist wel. Dan neemt een werkgever bewust geen tussentijds opzegbeding op, omdat hij er alle belang bij heeft dat een werknemer zijn of haar contract ook echt uitdient.
Er is een escape: vanwege de contractsvrijheid in het Nederlandse recht, kunnen partijen ook een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding tussentijds beëindigen. Niet door een eenzijdige opzegging van één van de partijen – er is immers geen opzegtermijn overeengekomen – maar wél door een (wederkerige) beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). Maar let op! Stel, partijen zijn een arbeidsovereenkomst overeengekomen voor de duur van zes maanden, van 1 januari 2023 tot 1 juli 2023. Medio februari 2023 concluderen partijen dat er sprake is van een mismatch. Werknemer voldoet toch niet aan de functievereisten en komt met lood in de schoenen naar de werkvloer. Hij zou liever vandaag dan morgen stoppen. Partijen kunnen in de vaststellingsovereenkomst weliswaar een einddatum van het dienstverband overeenkomen van bijvoorbeeld 1 maart 2023, maar bedenk dan wel dat de werknemer (nog) geen recht op een WW-uitkering zal hebben. Het UWV rekent namelijk altijd met de fictieve opzegtermijn of – bij het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – met de totale contractduur. In dit voorbeeld, zou de werknemer dus pas per 1 juli 2023 recht op een WW-uitkering hebben. En dus een inkomens-gat van vier maanden.
Valt dit te ondervangen? Min of meer. Ten eerste kunnen partijen afspraken maken over wie de periode van het inkomens-gat voor zijn rekening neemt. Dit is in de praktijk vaak het resultaat van onderhandelen en afhankelijk van de feiten en omstandigheden van het geval. Neemt u als werkgever het initiatief tot een tussentijdse beëindiging met wederzijds goedvinden, dan zal uw werknemer u doorgaans aan het contract willen houden en verlangen dat u het salaris van (vrijwel) de volledige resterende duur van de arbeidsovereenkomst doorbetaalt. Neemt uw werknemer het initiatief, dan kunt u bijvoorbeeld aan uw werknemer voorstellen om de resterende duur van het dienstverband te ‘splitten’. In voornoemd voorbeeld zou u dan nog twee maanden het salaris doorbetalen, door bijvoorbeeld een einddatum van 1 mei 2023 af te spreken, in combinatie met een vrijstelling van werkzaamheden. Hierdoor wordt het inkomens-gat van uw werknemer teruggebracht van vier tot ‘slechts’ twee maanden. Uw werknemer heeft dan twee maanden betaald de tijd om weer betaalde werkzaamheden elders te vinden. En u betaalt als werkgever twee maanden minder salaris dan aanvankelijk overeengekomen. Een ‘win-win’- situatie voor beide partijen dus.
Ten tweede, zouden partijen als mogelijke oplossing ook – ter vervanging van de eerste arbeidsovereenkomst – een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kunnen overeenkomen, nu wél met een tussentijds opzegbeding c.q. een opzegtermijn van één maand. De vraag is: mag dat? Hierover deed de bestuursrechter (Rechtbank Amsterdam) op 11 augustus 2021 uitspraak. De (ex)werknemer had een WW-uitkering aangevraagd op grond van een dergelijke (tweede) arbeidsovereenkomst, waarin alsnog een tussentijds opzegbeding tussen partijen was overeengekomen. Het UWV weigerde de WW-uitkering, met als uitleg dat op het moment van de WW-aanvraag gekeken moet worden naar de bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geldende bepalingen van die arbeidsovereenkomst. De rechter floot het UWV echter terug en oordeelde dat de Werkloosheidswet niet vereist dat op het moment van de WW-aanvraag gekeken moet worden naar de bij aanvang van de arbeidsovereenkomst geldende bepalingen van die arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan gaandeweg worden aangepast, onder andere door het (alsnog) opnemen van een tussentijds opzegbeding. Hierdoor had de werknemer dus wél eerder recht op een WW-uitkering, namelijk toen de aangepaste arbeidsovereenkomst met het latere, rechtsgeldig overeengekomen tussentijds opzegbeding eindigde. Het UWV is tegen deze uitspraak in hoger beroep gegaan, maar trok dit op enig moment weer in. Hierdoor weten we (nog) niet hoe de Centrale Raad van Beroep (de hoogste bestuursrechter in Nederland) hierover denkt. Kortom: deze oplossing vormt geen garantie op een eerdere WW-uitkering en zorgt nog steeds voor rechtsonzekerheid.
Stijn Maas
