Vrijstelling van werkzaamheden
Als een werkgever een werknemer wilt ontslaan, dan zal de werkgever vaak een voorstel aan de werknemer doen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. Met een vaststellingsovereenkomst kunnen partijen, zonder tussenkomst van de kantonrechter of het UWV en vaak na een onderhandeling over de voorwaarden, met wederzijds goedvinden tot een ontslag komen. Vaak wordt dan ook een vrijstelling van werkzaamheden aangeboden. Bijvoorbeeld gelijktijdig met het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst of vanaf het moment van overeenstemming tot aan de einddatum. Waar moet u op letten bij het aanbieden van een vrijstelling van werkzaamheden?
Bij een vrijstelling van werkzaamheden wordt een werknemer niet langer aan zijn plicht gehouden om de overeengekomen werkzaamheden te verrichten. Uiteraard houdt de werknemer wel recht op salaris (en overige arbeidsvoorwaarden), er is immers nog sprake van een lopend dienstverband. Een aantal vragen doemt op. Wanneer is een vrijstelling van werkzaamheden gewenst? Is een werknemer verplicht dit te accepteren? En kan de vrijstelling van werkzaamheden verrekend worden met een openstaand verlofsaldo?
Wanneer vrijstellen van werkzaamheden?
De meest voorkomende reden om een werknemer vrij te stellen van werkzaamheden, is bij niet goed functioneren. Vaak is er dan al een ontslagdossier opgebouwd met schriftelijke feedback, minder goede beoordelingen en een individueel verbetertraject, zonder dat dit tot de gewenste verbetering in het functioneren heeft geleid. Bij sommige functies, is het wenselijk of zelfs gebruikelijk om snel over te gaan tot een vrijstelling van werkzaamheden. Denk bijvoorbeeld aan salesfuncties, waarbij er veelvuldig contact is met klanten.
Andere redenen kunnen bijvoorbeeld onhoudbare situaties op de werkvloer zijn, zoals een conflict tussen de werknemer en de leidinggevende. Ook bij ernstige misdragingen op de werkvloer, waardoor de onderlinge verhoudingen of relaties ernstig verstoord zijn geraakt, zal er al snel worden overgegaan tot een vrijstelling van werkzaamheden.
Kan een werknemer bezwaar maken tegen de vrijstelling van werkzaamheden?
Vaak vinden werknemers het prima om betaald thuis te zitten, zeker als de koek toch al op was tussen partijen. Het is echter denkbaar dat een werknemer het niet eens is met een (aangekondigd) ontslag en daardoor ook niet met de vrijstelling van werkzaamheden. De werknemer kan dan schriftelijk bezwaar maken tegen de vrijstelling van werkzaamheden, waarbij hij zich ook bereid en beschikbaar zal moeten houden om de overeengekomen werkzaamheden op eerste afroep te verrichten. Als de werkgever hier geen gehoor aan geeft, dan kan de werknemer een kort geding opstarten waarbij hij wedertewerkstelling vordert. Alhoewel die procesrechtelijke mogelijkheid bestaat, gebeurt dat in de praktijk vrij weinig. Ofwel omdat partijen in onderhandeling zijn over een aanstaand ontslag of in afwachting zijn van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Ofwel omdat de werkgever geen goed opgebouwd ontslagdossier heeft en de werknemer voet bij stuk houdt dat hij zijn baan wilt behouden. Vroeg of laat zal de werkgever dan zijn keutel moeten intrekken, omdat loondoorbetaling zonder tegenprestatie van de werknemer door de meeste werkgevers niet maandenlang zal kunnen worden volgehouden.
Vrijstelling van werk en vakantiedagen
De wet bepaalt dat het openstaande verlofsaldo bij de eindafrekening van het dienstverband wordt uitbetaald. Hier kan contractueel van worden afgeweken. Vaak wordt daarom in de (eerste concept) vaststellingsovereenkomst opgenomen dat de vakantiedagen niet meer worden uitbetaald bij de eindafrekening, zeker als er ook sprake is (geweest) van een langdurige periode van vrijstelling van werkzaamheden. Stel: een werknemer wordt voor drie maanden vrijgesteld van werkzaamheden en heeft nog maar een week aan vakantiedagen openstaan. Dan zal het de werknemer niet veel uitmaken dat zijn vakantiedagen niet meer worden uitbetaald. Dit zal echter anders zijn als hij een zogenoemd stuwmeer van (bijvoorbeeld) drie maanden aan vakantiedagen heeft. Dan zal de vrijstelling van werkzaamheden (in voornoemd voorbeeld) voor de werknemer als een ‘sigaar uit eigen doos’ voelen. Of een vrijstelling van werkzaamheden verrekend kan worden met een eventueel openstaand verlofsaldo, is vaak een onderhandelingspunt tussen partijen. Wordt er in de vaststellingsovereenkomst niets geregeld over het al dan niet uitbetalen van de vakantiedagen? Dan geldt het wettelijk uitgangspunt dat u als werkgever verplicht bent om de nog openstaande vakantiedagen uit te betalen. U kunt een vrijstelling van werkzaamheden dus niet eenzijdig bij de werknemer ’in rekening brengen’ door hem of haar verplicht vakantiedagen te laten opnemen.
Denk dus goed na en neem alle voor- en nadelen vooraf goed in overweging voordat u een werknemer vrijstelt voor het verrichten van werkzaamheden.
